Må jeg opsige en fleksjobber, der fylder 65?

Svaret er ja! En fleksjobordning er en særlig form for ansættelse. Det forhold, at økonomien i ansættelsen er baseret på tilskud fra det offentlige, har en afgørende betydning, når det kommer til overvejelser om opsigelse af fleksjobberen

Bortfalder tilskuddet som følge af, at fleksjobberen opnår folkepensionsalderen, er det derfor legitimt at opsige vedkommende.

Dette har Højesteret tidligere taget stilling til i en principiel dom. Her kan du læse den nærmere begrundelse for, at svaret blev ja:

Mange private og offentlige arbejdsgivere har god gavn og glæde af at have en fleksjobmedarbejder ansat. Virksomheden opnår tilskud til lønnen til medarbejderen og får løst nogle arbejdsopgaver, som man måske ellers ikke ville have råd til at ansætte en medarbejder på almindelige lønvilkår til at løse. Samtidig er virksomheden med til at tage et socialt ansvar over for en gruppe borgere, som på grund af sygdom har en nedsat arbejdsevne og derfor har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet.

Det er Beskæftigelsesindsatsloven der regulerer reglerne om fleksløntilskud. Arbejdsgiveren betaler løn til fleksjobberen for det arbejde og antal arbejdstimer, der bliver udført. Kommunen supplerer med et fleksløntilskud til den ansatte.

Hvis fleksjobbet er påbegyndt før den 1. januar 2013, reguleres det efter de gamle regler i loven, hvor arbejdsgiveren betaler en fuldtidsløn til fleksjobberen, selvom vedkommende måske kun arbejder få timer om ugen. Til gengæld er det så arbejdsgiveren, som modtager fleksløntilskuddet fra kommunen.

Tilbud om fleksjob kan gives helt frem til folkepensionsalderen. Når fleksjobberen fylder 65 år og får ret til folkepension, bortfalder bevillingen til fleksjob, og fleksløntilskuddet fra kommunen ophører.

Hvad gør en privat eller offentlig arbejdsgiver, som mister fleksløntilskuddet fra kommunen, fordi fleksjobberen opnår folkepensionsalderen og, som derfor ikke længere har råd til at have fleksjobberen ansat? Må den private eller offentlige arbejdsgiver opsige fleksjobberen?

Det følger nemlig af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af alder eller handicap. En fleksjobansat vil som udgangspunkt være omfattet af disse regler på grund af den nedsatte arbejdsevne.

Højesteret har tidligere taget stilling til netop dette spørgsmål. I denne sag skulle Højesteret afgøre, om opsigelsen af en fleksjobansat medarbejder udgjorde ulovlig forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, eller om opsigelsen var i strid med deltidsloven og funktionærloven.

Sagen handlede om en fleksjobansat medarbejder, der var ansat i en funktionærstilling i en virksomhed 20 timer om ugen. Fleksjobordningen var efter de gamle regler, hvor fleksjobberen fik løn for fuldtidsarbejde, og kommunen dækkede 2/3 af lønudgiften gennem et tilskud til virksomheden. Medarbejderen blev opsagt, da han nåede folkepensionsalderen. Arbejdsgiverens begrundelse var, at fleksjobaftalen med kommunen ophørte. Medarbejderen ønskede imidlertid at fortsætte i virksomheden i en stilling, hvor lønnen og ansættelsesvilkårene svarede til hans arbejdsevne. Det var i en deltidsstilling mod reduceret løn og vel at mærke uden fleksløntilskud.

Medarbejderens faglige organisation mente, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, deltidsloven og funktionærloven og anlagde en retssag, der endte i Højesteret.

Højesteret slår til en start fast i sin dom, at fleksjobordningen ikke udgør et helt almindeligt ansættelsesforhold. Der er tale om et særligt ansættelsesforhold, og der er det særlige forhold, at ordningen er forbundet med et offentligt tilskud. Derfor må fleksjobbet anses for en beskæftigelsesfremmende foranstaltning, hvor staten positivt har besluttet at give en særlig gruppe borgere særlige rettigheder for at hjælpe dem. Sådanne ordninger er tilladt efter forskelsbehandlingsloven, og når – i dette tilfælde – en fleksjobordning ophører på grund af, at fleksjobberen fylder 65, er det ikke ulovlig forskelsbehandling efter Højesterets opfattelse – hverken på grund af alder eller handicap.

Højesteret udtalte endvidere, at det måtte anses for klart, at arbejdsgiveren ikke havde ansat fleksjobberen, hvis det ikke var for fleksløntilskuddet fra kommunen. Derfor bortfaldt grundlaget for ansættelsen ved løntilskuddets ophør.

På den baggrund kom Højesteret frem til, at opsigelsen af den fleksjobansatte medarbejder ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven. Da grundlaget for ansættelsen var bortfaldet som følge af fleksjobordningens bortfald, var opsigelsen heller ikke i strid med deltidsloven og/eller funktionærloven. Det var derfor lovligt at opsige en fleksjobber, når det kommunale fleksløntilskud bortfaldt som følge af, at fleksjobberen fyldte 65.

Sø- og Handelsretten var nået til samme resultat.

Højesterets dom er vigtig for de mange offentlige og private arbejdsgivere, som ansætter medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Det vigtige er at være opmærksom på:

• at fleksjobordningen er en særlig form for ansættelse,
• at det forhold, at økonomien i ansættelsen er baseret på fleksløntilskud fra det offentlige, har en afgørende betydning, når det kommer til overvejelser om opsigelse af fleksjobberen og,
• at det i det konkrete tilfælde, hvor tilskuddet bortfaldt på grund af, at fleksjobberen opnåede folkepensionsalderen, var legitimt at opsige vedkommende.